Neues Nachweisgesetz seit dem 01.08.2022

Seit dem 01.08.2022 ist eine gravierende Änderung des sogenannten Nachweisgesetzes in Kraft getreten.

Die Gesetzesänderung erfolgte zur Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.

Nach der Änderung gibt es neue Anforderungen an die schriftliche Unterrichtung von Arbeit-nehmern zu den im Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen.

Nach den bisherigen Regelungen mussten bereits folgende Arbeitsbedingungen schriftlich nachgewiesen werden:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Arbeitsort
• Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit
• Urlaubsdauer
• Kündigungsfristen
• Hinweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Seit dem 01.08.2022 sind folgende Punkte zusätzlich schriftlich zu dokumentieren:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer, falls vereinbart
• Dauer der Probezeit
• Vergütung von Überstunden sowie Fälligkeit des Entgelts insgesamt sowie Art der Aus-zahlung
• vereinbarte Ruhepausen
• bei Schichtarbeit: Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtän-derungen
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung
• falls vereinbart: Name und Anschrift des Versorgungsträgers bei betrieblicher Altersver-sorgung
• Verfahren bei Kündigung: Schriftformerfordernis, Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage


Diese wesentlichen Bedingungen sollten Bestandteil des Arbeitsvertrages sein und insbeson-dere schriftlich vereinbart werden. Eine elektronische Form reicht nicht aus.

Verweise auf Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sind weiterhin möglich, ohne diese ausdrücklich zu zitieren. Gleiches gilt bei dem Verweis auf gesetzliche Regelungen beim Er-holungsurlaub sowie bei den Kündigungsfristen.

Den Arbeitgebern ist somit zu empfehlen, ihre Musterarbeitsverträge dahingehend anzupas-sen, dass die nunmehr sich aus dem Nachweisgesetz ergebenden Mindestbestandteile be-reits im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind.

Grundsätzlich bleiben auch mündliche Arbeitsverträge weiterhin möglich. Allerdings sind dann die vorstehend bezeichneten wesentlichen Arbeitsbedingungen gesondert schriftlich zu bestä-tigen. Vor diesem Hintergrund ist es ohnehin zu empfehlen, von vornherein vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen.

Verstöße gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes können neuerdings seit dem 01.08.2022 mit einem Bußgeld von bis zu 2.000,00 € von den Gewerbeaufsichtsämtern ge-ahndet werden.

Vor dem 01.08.2022 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen nicht geändert werden. Ledig-lich Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.08.2022 eingestellt worden sind und eine Aktualisie-rung ihrer Arbeitsbedingungen wünschen, müssen einen schriftlichen Nachweis über die not-wendigen Arbeitsbedingungen erhalten. Dies ist allerdings nur erforderlich, wenn die notwen-digen Regelungen nicht bereits ohnehin im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass durch diese Neuregelungen erneut weitere bü-rokratische Hürden für Arbeitgeber und ein nicht unerheblicher Mehraufwand, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen kommen werden. Insbesondere das Schriftformerfor-dernis, das lediglich in Deutschland vorgesehen ist, ist unverständlich. Im Zuge der Digitalisie-rung wäre es für die meisten Arbeitgeber wesentlich einfacher, die erforderlichen Nachweise digital zu übermitteln.

Joachim Meyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht