Der vom Arbeitgeber vorgelegte Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit einem im Internet abgefragten Sendungsstatus genügte nicht für einen Beweis des ersten Anscheins, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 30.01.25 (2 AZR 68/24).
Der Sendungsstatus sei kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg. Er sage nichts darüber aus, ob der Zusteller tatsächlich eine besondere Aufmerksamkeit auf die konkrete Zustellung gerichtet hat, die den Schluss rechtfertigen würde, dass die eingelieferte Sendung in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist. Jedenfalls genüge der von vorgelegte Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit einem von der Beklagten im Internet abgefragten Sendungsstatus nicht für einen Beweis des ersten Anscheins, dass das Schreiben der Klägerin tatsächlich zugegangen ist. Insofern begründet die Vorlage des Einlieferungsbelegs keine gegenüber einfachen Briefen signifikant erhöhte Wahrscheinlichkeit für den Zugang der Sendung beim gewollten Empfänger des Einwurf-Einschreibens.
Der Sendungsstatus sei kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg. Er sage nichts darüber aus, ob der Zusteller tatsächlich eine besondere Aufmerksamkeit auf die konkrete Zustellung gerichtet hat, die den Schluss rechtfertigen würde, dass die eingelieferte Sendung in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist. Für dieses Ergebnis spreche, dass der von der Beklagten vorgelegte Sendungsstatus weder erkennen ließ, an wen die Zustellung erfolgt sein soll (persönlich an den Empfänger, an eine andere Person in dessen Haushalt oder Einwurf in den Hausbriefkasten), noch zu welcher Uhrzeit, unter welcher Adresse oder zumindest in welchem Zustellbezirk.
Daher sollten Arbeitgeber bei der Zustellung von Kündigungen, wenn möglichst eine Botin/einen Boten beauftragen, der die Zustellung durch Fotos und Vermerke dokumentiert oder einen professionellen Zustelldienst. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine kurzfristige Zustellung zur Einhaltung von Kündigungsfristen erforderlich ist.
Joachim Meyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht